INTERVIU | Melania Pop, expert în recrutare: „Estimările arată că România are un deficit de aproximativ 50.000–60.000 de angajați în HoReCa. În aceste condiții, mixul între angajați locali și personal non-UE devine esențial”

G4Food: Cum a evoluat cererea de forță de muncă în HoReCa, retail și agricultură în ultimii doi ani?

Melania Pop: În toate cele trei industrii – HoReCa, retail și agricultură – cererea de forță de muncă este într-o creștere constantă și accelerată. Am observat acest lucru atât din numărul de solicitări pe care le primim lunar, cât și din discuțiile recurente cu angajatorii din teren.

În HoReCa, situația s-a agravat după restricțiile severe din timpul pandemiei, când mulți profesioniști cu experiență au părăsit industria sau chiar România. Multe dintre aceste talente nu s-au mai întors, iar între timp, sistemul educațional deja deficitar nu a reușit să țină pasul cu nevoile din piață. Din acest motiv, vedem o cerere foarte mare chiar și pentru poziții entry-level. Estimările arată că România are un deficit de aproximativ 50.000–60.000 de angajați în HoReCa, iar în stațiunile de pe litoral lipsesc circa 15.000 de oameni în sezon. În aceste condiții, mixul între angajați locali și personal non-UE devine esențial.

Retailul – împreună cu industriile adiacente, cum ar fi e-commerce-ul, curieratul și depozitarea – a cunoscut o creștere spectaculoasă în ultimii ani. A crescut consumul, s-au diversificat canalele de vânzare și, implicit, a crescut presiunea pe echipele din teren. Doar în zona de logistică și depozite, estimăm că în următorii 3 ani va fi nevoie de peste 100.000 de muncitori, în special pentru roluri de manipulare marfă și operațiuni. Din experiența noastră, aceste poziții sunt extrem de greu de acoperit cu forță de muncă locală – iar lipsa lor poate duce la întârzieri, blocaje și pierderi directe pentru business.

În agricultură, vorbim despre o nevoie recurentă, sezonieră, dar esențială – culesul, sortarea, procesarea primară. Sunt locuri de muncă solicitante din punct de vedere fizic, care implică adesea colaborarea cu echipe numeroase, inclusiv muncitori zilieri. Volumul cel mai mare este pe partea de muncitori necalificați, însă observăm o creștere și în cererea pentru personal cu un minim de experiență – coordonatori, administratori de fermă, responsabili de calitate etc.

Datele pe care le avem de la Inspectoratul General pentru Imigrări și de la Ministerul Muncii confirmă observațiile noastre, comerțul și HoReCa fiind pe locurile 3 și 4, în topul celor industriilor care absorb forță de muncă non-UE. 

Noi avem, în prezent, peste 4.000 de angajați în logistică și depozite, între 3.000 și 4.000 în curierat și livrări, peste 3.000 în HoReCa și peste 1.000 în agricultură. Cu toate acestea, primim cereri de peste 500 de persoane lunar, pentru industriile menționate și cele adiacente. Estimăm că, până la finalul anului, vom avea un bilanț de 2-3.000 de muncitori necalificați și calificați aduși pentru aceste industrii.

„Industria din România funcționează cu un deficit real și greu de acoperit, inclusiv pentru posturi entry-level”

G4Food: Care sunt cele mai mari provocări ale angajatorilor din aceste industrii în ceea ce privește găsirea personalului?

Melania Pop: Provocările diferă de la o industrie la alta, dar toate au în comun același lucru: nu mai este vorba doar despre găsirea de personal, ci despre găsirea de personal care să rămână.

În HoReCa, problema începe încă de la lipsa formării profesionale. În ultimii 10 ani, numărul absolvenților de școli hoteliere a scăzut cu peste 40%, iar mulți dintre profesioniștii formați deja au plecat în străinătate – sunt aproximativ 35.000 de români calificați care lucrează azi în ospitalitatea europeană. Așa că industria din România funcționează cu un deficit real și greu de acoperit, inclusiv pentru posturi entry-level. În plus, fluctuația este uriașă: aproape 40% dintre angajați pleacă în primele 3 luni, iar durata medie a unui loc de muncă în HoReCa este de 1,2 ani pentru pozițiile de execuție. Acest turnover ridicat afectează direct calitatea serviciului – și, în final, experiența clientului. Nu mai vorbim doar despre oameni în posturi, ci despre echipe stabile care pot livra constant standarde ridicate.

În retail și logistică, provocarea este una diferită, dar la fel de complicată: nu se mai găsesc muncitori necalificați. Mulți români își doresc locuri de muncă la birou, în customer service sau în roluri white collar. Munca în depozite, deși esențială pentru buna funcționare a lanțurilor de retail și e-commerce, este solicitantă din punct de vedere fizic și tot mai puțin atractivă. Iar odată cu expansiunea online-ului, cererea pentru manipulanți, pickeri, ambalatori a crescut exponențial. 

În agricultură, dificultățile țin mai ales de sezonalitate, mobilitate și lipsa atractivității pentru tinerii candidați. Este o industrie unde media de vârstă este relativ ridicată și unde mare parte din activitate se bazează pe muncă fizică, în aer liber, în zone rurale. Atragerea și păstrarea zilierilor sau a muncitorilor sezonieri devine din ce în ce mai dificilă, mai ales pe fondul migrației către orașe și al scăderii interesului pentru munca agricolă. 

​​În cadrul International Work Finder, primim adesea provocări dificile de la clienții noștri din aceste industrii, care au nevoie fie de un volum ridicat de angajați într-un timp scurt, fie de echipe stabile, deja pregătite să livreze performanță. Felul în care le abordăm este prin consultare directă, în care înțelegem nevoile reale ale companiei și identificăm mixul potrivit de recrutare – care presupune, de cele mai multe ori, o combinație între forță de muncă locală și personal non-UE.

Fie că vorbim de un lanț hotelier care are nevoie de personal pentru recepție, bucătărie și curățenie, fie de un retailer care trebuie să dubleze echipa din depozit în sezonul de vârf, rolul nostru este să oferim soluții complete, integrate, care să asigure continuitate, eficiență și stabilitate operațională.

„Dacă în urmă cu 10 ani recrutarea internațională era considerată o soluție de avarie, astăzi vedem că tot mai mulți angajatori o privesc ca pe o opțiune strategică”

G4Food: Așadar, se mai poate vorbi astăzi despre „criza forței de muncă” sau suntem într-o nouă etapă, în care soluțiile externe devin regula?

Melania Pop: Cred că am depășit etapa în care vorbeam despre o criză punctuală. Ce trăim acum este o realitate de sistem, în care mobilitatea forței de muncă – internă și internațională – devine parte din modelul normal de funcționare al economiei.

Dacă în urmă cu 10 ani recrutarea internațională era considerată o soluție de avarie, astăzi vedem că tot mai mulți angajatori o privesc ca pe o opțiune strategică. Faptul că România a devenit o destinație pentru angajații non-UE este, de fapt, un semn al evoluției: suntem o țară dezirabilă, cu un standard de viață stabil, unde tot mai mulți oameni din Asia, Africa sau America Latină aleg să lucreze și să rămână.

Mai mult, această forță de muncă internațională creează oportunități reale pentru angajații români. Un muncitor non-UE care vine într-o fabrică, într-un hotel sau într-un lanț logistic are nevoie de un coordonator, de un trainer, de cineva care să-i gestioneze contractul, programul, integrarea. Acestea sunt locuri de muncă nou-create, în special pentru românii care vor să își dezvolte abilitățile de management, training sau administrare operațională. Așa se generează un efect de multiplicare în economie – dintr-o nevoie punctuală rezultă o structură funcțională, mixtă, durabilă.

De aceea, noi credem că modelul optim este unul hibrid – în care angajații români și cei non-UE lucrează împreună, fiecare venind cu specificul său. Angajații locali aduc înțelegerea pieței, a contextului și experiența, iar personalul non-UE vine cu forța, disciplina și disponibilitatea de a ocupa locuri de muncă mai puțin atractive pentru români.

În cei 8 ani de activitate, la International Work Finder am colaborat cu peste 600 de companii din 15+ industrii și am recrutat din 12 țări non-UE și din România. Avem suficiente date pentru a identifica tendințe clare: unde pot fi recrutați români, unde e nevoie de personal asiatic, ce tip de profil funcționează în fiecare industrie. Ne bazăm pe aceste șabloane și pe experiența din teren pentru a oferi clienților soluții realiste și adaptate la contextul actual – nu doar la cel ideal.

Nu mai este despre criză. Este despre cum construim o strategie de HR sustenabilă, care ține cont de mobilitate, de generații noi de angajați și de realitatea economică din România.

G4Food: În momentul de față, din ce țări provin cei mai mulți muncitori non-UE plasați de IWF în România?

Melania Pop: Dacă ne uităm la datele oficiale – atât ale Ministerului Muncii, cât și ale Inspectoratului General pentru Imigrări – cei mai mulți angajați non-UE din România provin din Nepal, Sri Lanka, Turcia și India.

Noi, la International Work Finder, ne încadrăm în aceeași tendință – majoritatea angajaților pe care îi recrutăm vin din Nepal și Sri Lanka, dar lucrăm constant și cu India, Bangladesh, Vietnam, Filipine, Emiratele Arabe Unite etc. 

Când alegem țara de recrutare, calibrăm locurile de muncă și domeniile de activitate cu specificul cultural și climatic al fiecărei regiuni de unde recrutează. 

De exemplu, dacă ai nevoie de oameni care să lucreze în depozite frigorifice sau ca livratori pe tot parcursul anului – în frig, ploaie, ninsoare –, nu poți recruta din zone tropicale, pentru că există un risc crescut ca oamenii să nu se adapteze la condițiile climatice. 

În acest context, Nepal este una dintre cele mai fiabile surse de personal pentru industrii ca producția, curățenia, construcțiile sau zona de back-of-house din HoReCa. Oamenii vin dintr-o cultură a muncii serioasă, sunt respectuoși, perseverenți și se adaptează relativ ușor la muncă fizică, inclusiv în condiții de temperaturi mai scăzute (datorită specificului geografic – munți, platouri înalte, climă temperată).

În Sri Lanka, în schimb, profilul dominant este mai potrivit pentru poziții care implică interacțiune cu clientul – servirea în restaurante, ospitalitate, curățenie în hoteluri sau retail. Sunt calzi, politicoși, comunicativi și orientați spre serviciu. De aceea, mulți dintre clienții noștri aleg să creeze echipe mixte – cum e și cazul restaurantului Piața 9, care lucrează cu angajați din Sri Lanka în zona de servire și cu angajați din Nepal în zona de producție. Este un model care funcționează foarte bine – fiecare om e pus pe rolul în care poate performa cel mai bine.

Acesta este, de altfel, un principiu care stă la baza selecției noastre: nu trimitem oameni oriunde, oricum – ci construim combinații eficiente, pe termen lung, în care angajatul se simte confortabil, iar angajatorul primește randament.

„Avem numeroase cazuri în care angajați din Nepal sau Sri Lanka, după 1–2 ani în România, au fost promovați în poziții de coordonare”

G4Food: Ce poziții din HoReCa sau retail sunt cel mai des ocupate de muncitori non-UE? Dar în agricultură?

Melania Pop: Pozițiile ocupate de muncitorii non-UE diferă în funcție de industrie și de nivelul de calificare necesar. În general, angajații non-UE acoperă cel mai frecvent roluri operaționale, în industrii unde deficitul de forță de muncă este acut și unde românii, în prezent, nu mai aplică în număr suficient.

În HoReCa, dacă vorbim despre roluri strategice – cum ar fi executive chefs, head chefs, pastry chefs sau manageri de unități – ne uităm preponderent la profesioniști din România sau din Uniunea Europeană. Sunt poziții care implică cunoașterea gusturilor locale, creativitate culinară și capacitatea de a construi meniuri adaptate publicului din România. Este logic, deci, să apelăm la persoane care au deja această expunere regională.

În schimb, dacă ne uităm la poziții de execuție – cum ar fi bucătari de linie, ajutoare de bucătar, personal de curățenie, spălători de vase, cameriste, ospătari de tip piccolo sau debarasatori – acestea sunt acoperite în mare parte de personal non-UE. Sunt joburi esențiale pentru funcționarea restaurantelor și hotelurilor, dar care se confruntă cu o lipsă severă de aplicanți locali.

Un lucru important de menționat este că, deși mulți dintre acești angajați non-UE sunt recrutați pe posturi de execuție, nu sunt limitați la ele. Avem numeroase cazuri în care angajați din Nepal sau Sri Lanka, după 1–2 ani în România, vorbesc fluent limba engleză și chiar română, și au fost promovați în poziții de coordonare. Sunt oameni tineri, cu experiență internațională, dornici să se dezvolte, iar asta se vede în modul în care evoluează profesional.

În retail și logistică, pozițiile ocupate de muncitori non-UE sunt în general muncitori necalificați: pickeri, manipulanți, ambalatori, personal din depozite și livratori – fie pentru platforme de e-commerce, fie pentru livrări de mâncare. Odată cu explozia vânzărilor online, această zonă a devenit una dintre cele mai active din punct de vedere al recrutării internaționale.

În agricultură, lucrurile sunt similare – discutăm, în cea mai mare parte, despre muncitori necalificați, sezonieri, folosiți pentru recoltare, sortare sau ambalare. E o muncă fizică, desfășurată în zone rurale, iar interesul candidaților români pentru aceste locuri de muncă a scăzut considerabil în ultimii ani

G4Food: Explicați cum decurge procesul de recrutare și integrare pentru acești angajați străini? Se adaptează ușor, rămân la acele locuri de muncă? Cum sunt percepuți din perspectiva seriozității și loialității?

Melania Pop: Succesul unei recrutări internaționale ține mult de modul în care este gândit întregul proces – de la selecție până la integrare. Iar aici, diferența o face experiența agenției cu care lucrezi.

Noi, la International Work Finder, recrutăm doar persoane care au avut cel puțin o experiență internațională anterioară. Asta înseamnă că au trăit deja într-o altă cultură, știu ce înseamnă adaptarea, au traversat un proces de integrare și, implicit, sunt mai pregătiți mintal și emoțional pentru o relocare de durată. În plus, avem peste 60 de coordonatori activi la nivel național, care se asigură că fiecare angajat este bine integrat, că relația angajat–angajator funcționează pentru ambele părți. Din acest motiv, rata noastră de retenție este de peste 95% – adică peste 95% dintre angajații non-UE aduși de noi rămân cel puțin 2 ani la același angajator.

Procesul nostru de recrutare este riguros. Avem minimum două agenții partenere în fiecare dintre cele 15 țări din care recrutăm, iar aceste agenții sunt validate anual. Colaborăm doar cu parteneri care respectă aceleași standarde ca noi: selecție etică, transparență și respect față de angajat.

În funcție de nevoia clientului, recrutarea se poate face online (pe bază de CV, interviuri video și probe tehnice înregistrate) sau, cea mai eficientă metodă, prin vizite de recrutare la fața locului. Aici, clientul merge în țara de origine, însoțit de echipa noastră, intervievează direct candidații, participă la probe de lucru (în special pentru poziții ca bucătar, brutar etc.), și selectează personalul potrivit.

După selecție, ne ocupăm de toate formalitățile: obținerea documentelor legale, transport, cazare, onboarding. Asta face ca angajații să se simtă în siguranță, iar companiile să poată construi echipe stabile, fără să piardă timp și energie cu fluctuație și readaptare permanentă.

Cât despre seriozitate și loialitate – da, angajații non-UE sunt extrem de dedicați. Cei mai mulți dintre ei vin cu un obiectiv clar: să muncească, să strângă bani, să își susțină familia. Sunt deschiși să lucreze în ture de noapte, în condiții mai dificile (ex: temperaturi ridicate în bucătării), pentru că vin din țări cu climat similar și au deja o cultură solidă a muncii. Dacă primesc ce li s-a promis – cazare decentă, respect și un program corect – își fac treaba impecabil.

G4Food: Cât durează, în medie, de la solicitarea unui angajator până la sosirea efectivă a lucrătorului non-UE în România?

Melania Pop:  Recrutarea internațională este un proces laborios și complex, care poate dura și până la 3 și 4 luni. De aceea, este esențial ca angajatorii să se pregătească din timp, mai ales în industrii cu sezonalitate accentuată, cum sunt HoReCa, retail sau e-commerce, unde e bine să îți acorzi și 1-2 săptămâni pentru a-i integra.  

Cu toate acestea, există și situații excepționale în care am reușit să oferim soluții rapide. Spre exemplu, în toamna trecută, un client din zona de retail online ne-a solicitat în regim de urgență angajați non-UE, pentru a-și întări echipa înainte de Black Friday. Printr-un efort operațional major – realocând resurse și eficientizând proiecte în curs – am reușit să-i livrăm echipa în doar 5 zile lucrătoare, în regim de outsourcing (prestări servicii). A fost un exemplu clar de agilitate și adaptabilitate.

Experiența ne-a învățat să anticipăm nevoile clienților, de aceea, chiar și în prezent, avem 200 de angajați non-UE disponibili imediat, pregătiți să fie plasați în producție sau în retail (manipulare, ambalare, logistică). Sunt angajați proprii, recrutați și integrați deja, pe care îi putem aloca în aproximativ o săptămână. 

„Din perspectiva autorităților, vedem o deschidere tot mai mare către dialog”

G4Food: Cât de pregătită este România, ca sistem (birocrație, infrastructură, mentalitate), pentru integrarea pe termen lung a forței de muncă non-UE?

Melania Pop: România face pași în direcția corectă, dar integrarea pe termen lung a forței de muncă non-UE este un proces care necesită colaborare strânsă între autorități, mediul privat și comunitățile locale.

Din perspectiva autorităților, vedem o deschidere tot mai mare către dialog. Inspectoratul General pentru Imigrări, de exemplu, colaborează activ cu mediul de business, prin Asociația Patronală Concordia și Patronatul Forței de Muncă Străine. Se discută despre digitalizarea aplicațiilor, despre predictibilitatea procedurilor și despre modernizarea interacțiunii cu angajatorii – lucruri esențiale pentru o integrare coerentă.

Dar, ca în multe alte domenii, inițiativa trebuie să vină și din partea mediului privat. Până la urmă, angajatorii sunt cei care interacționează direct cu angajații non-UE și sunt cei mai bine poziționați să creeze un mediu în care aceștia să se simtă bine primiți, respectați și susținuți.

La International Work Finder, am construit deja o infrastructură completă pentru integrarea angajaților non-UE: avem 13 unități de cazare proprii, în orașe industriale din toată țara, cu peste 3.000 de locuri disponibile, asigurăm transport de la cazare către locul de muncă și avem peste 60 de coordonatori regionali, care sprijină angajații în adaptare, comunicare și relația cu angajatorii. În plus, punem accent pe comunicare culturală, orientare practică și sprijin în primele luni de acomodare.
De aceea, ne implicăm în inițiative care depășesc sfera strict profesională. Recent, de exemplu, am organizat alături de unul dintre clienții noștri – un operator din HoReCa – și unul dintre liderii spirituali ai comunității asiatice, o excursie pentru mai mulți angajați non-UE la Marea Neagră. A fost o zi în care au descoperit o altă față a României, s-au simțit apreciați și incluși. 

Aceste gesturi mici creează un efect mare: angajați mai motivați, mai stabili și mai dispuși să recomande România altor colegi de acasă. 

G4Food: Ce estimări aveți privind cererea de muncitori străini în următorii 3-5 ani?

Melania Pop: De exemplu, dacă ne uităm la cifrele din 2024, vedem că 70% din contingentul de muncă non-UE aprobat de stat era deja epuizat în luna septembrie. În acest context, dar și al interacțiunii cu clienții noștri, vedem o creștere constantă a cererii în următorii 3-5 ani – atât pentru angajați români, cât și pentru personal non-UE. Această evoluție este determinată, pe de o parte, de dezvoltarea naturală a unor industrii – cum sunt retailul, HoReCa, e-commerce-ul sau logistica –, dar și de schimbarea așteptărilor consumatorilor.

Astăzi, clienții își doresc livrări rapide, servicii impecabile, experiențe fără sincope. Vor comenzi procesate în timp real, mâncare livrată caldă, produse disponibile 24/7. Pentru ca toate aceste lucruri să fie posibile, companiile au nevoie de echipe bine structurate, pregătite să răspundă rapid și eficient. Iar asta înseamnă un necesar tot mai mare de personal, mai ales în zona operațională.

Dar ce e interesant e că nu doar volumul crește – ci și nivelul de exigență al angajatorilor. Pe măsură ce lucrează cu angajați non-UE și văd rezultate, mulți dintre clienții noștri devin tot mai atenți la selecție. Nu mai caută doar „omul care să ocupe o poziție”, ci vor profiluri adaptate culturii organizaționale: oameni cu anumite abilități, cu deschidere, cu potențial de creștere.

Această maturizare a pieței va avea un impact pozitiv pe termen lung. Pe de o parte, angajatorii vor învăța să recruteze mai strategic, iar pe de altă parte, companiile de recrutare vor fi nevoite să își ridice standardele. Doar cei care pot livra calitate, predictibilitate și retenție vor rămâne relevanți.

„Sunt multe mituri și prejudecăți care circulă în industrie legat de angajarea personalului non-UE”

G4Food: Ce ar trebui să înțeleagă un angajator din HoReCa care se gândește pentru prima dată să angajeze personal non-UE?

Melania Pop: Sunt multe mituri și prejudecăți care circulă în industrie legat de angajarea personalului non-UE. 

Unul dintre cele mai frecvente este acela că angajații non-UE sunt greu de integrat, că există bariere lingvistice sau culturale greu de depășit și că nu pot evolua profesional. Realitatea este mult mai nuanțată. Noi lucrăm doar cu candidați care au experiență internațională anterioară, care cunosc o limbă străină de circulație, care se integrează și evoluează în companiile românești. 

Avem, de exemplu, parteneri din zona de fast-casual care au asiatici pe roluri de servire, care iau comenzi de la clienți în limba română sau engleză, comunică eficient și chiar coordonează echipe mixte. Sunt oameni care, în 1-2 ani, au crescut profesional și au devenit o parte esențială din business.

Un alt mit e legat de faptul că, odată cu intrarea României în Schengen, angajații non-UE ar pleca în masă spre alte țări. În realitate, acest lucru nu s-a întâmplat. Noi nu am înregistrat plecări semnificative în contextul Schengen. Atunci când oamenii sunt respectați, când condițiile de muncă și de viață sunt conforme cu ceea ce li s-a promis, nu au niciun motiv să plece. Iar comunitățile de angajați non-UE din România devin tot mai bine structurate – vorbim deja de peste 140.000 de angajați non-UE activi în România, ceea ce arată că nu mai suntem o excepție, ci parte dintr-un circuit de mobilitate normal european. 

Un alt aspect important este legat de costul de recrutare, pe care mulți îl consideră o barieră. În realitate, în anumite forme de colaborare – cum este outsourcing-ul (prestări servicii) –, costul inițial de recrutare poate fi chiar zero pentru angajator. Noi, de exemplu, acoperim toate cheltuielile de selecție, documentație, transport și integrare, iar angajatul își achită singur biletul de avion. Astfel, angajatorul are de la început oameni pregătiți, integrați și productivi – fără investiții majore de început.

În concluzie, angajarea de personal non-UE nu este nici complicată, nici riscantă – dacă e făcută cu partenerul potrivit. Cu o abordare corectă, angajatorul poate beneficia de oameni serioși, loiali, cu potențial de dezvoltare, și poate construi echipe stabile, mixte, care livrează constant rezultate bune. Iar asta e esențial, mai ales într-o industrie ca HoReCa, unde calitatea serviciului ține, în primul rând, de oameni.